経営者人材 　今後日本に必要な重要な人材はのうちその代表格はまずは経営者人材である。現在の日本の経営者はほとんどが自社出身者であり、転職経験があまり多くない。そしてグローバルの経験をしている経営者は20%と非常に低い状況である。今後日本は内需が大きく成長するとは考えられず、そのためグローバル展開をしなければならない。今後の経営者は企業が成長するために、製品サービスの格段の向上はもちろんのこと、組織や人事のあり方、そして人材育成などに注力しなければならない。経営の一大改革だ。 優秀な経営者人材を育成するためには、一定の業務経験を経たのちに経営者人材の候補を選抜し、そして様々な組織へローテーションをする。また海外子会社勤務などグローバルな経験は必須である。そして経営者になるべくMBAレベルの教育をしなければならない。こうして初めて取締役が誕生し、複数の取締役で切磋琢磨することによってCEOが育つ。今から着手すると早くて10年かかるだろう。その間社長は内部昇格ではなく外部招聘をするぐらいの覚悟が必要だ。いずれにせよ今までの経営者タイプでは他国に負けるこ

流動化する労働市場 　企業を取り巻く環境がきわめて早く変化するようになってきました。技術の進化、新たなサービスの開発により、新しいビジネスが誕生し急速に伸び、革新的なサービスが市場に投下され、今までの競争優位を保てなくなることもあります。自社の経営計画を見ても同じビジネスモデルを変えずに継続する企業は少なく、現在のビジネスのさらなる強化、新しい分野への進出、新しい地域への進出などで成長を獲得しようとしています。 マクロ的に見れば、雇用の需給バランスが変化し、建設業や介護医療などは慢性的な人手不足、またこれから伸びる半導体などの分野も求人意欲は極めて旺盛です。このようにこれだけ大きなビジネス構造の変化の中で労働市場は以前にも増して急速に発達をしています。 　さらに働く側も40歳ぐらいまでは転職を普通のことであると捉えており、常に自分の労働市場での価値を考え、実際に転職することを視野に入れている人の割合が多くなりました。労働市場の流動化はビジネスの変化とともに、働く側のキャリアに対する意識の変化により発達をし続けていると言えます。 終身雇用ヘの意識.

サムネイル画像をクリックするとYouTubeの動画が再生されます。 現在の人事組織織 　現在ほとんどの企業の人事部門内部の組織は機能別に編成されている。例えば人事部の下に給与課、採用課、教育課、人事企画課という編成が一般的である。この組織編成はある意味効率的な職務遂行が可能だ。限定された業務を繰り返して行うため課長や課員は業務への習熟が早く、そのため効率性が増す。大量の業務を効率的に行うにはこのような機能別編成は効果的である。逆に人事部内でローテーションを行わなければ特定の機能をしかわからない社員が発生する。このような社員は年齢が増ますことによって再配置が難しくなり固定化してしまう。 また全体を俯瞰して管理できるのは人事部長のみであり、課長を集めた会議等を行っても人事全体の議論にはならない。給与課などは給与を正確に計算して遅滞なく支払うことが普通であり、それ以上の評価はほとんどないだろう。確かに業務改善などでの貢献は評価に反映すべきだが、そんなにたくさんあるものでもない。給与業務だけやっていれば人事全体のことは十分に理解できない。教育研修も本来は

サムネイル画像をクリックするとYouTubeの動画が再生されます。 人事の期待役割 　企業の中で人事管理は重要な機能であることは誰も疑いません。重要な4つのリソースのうちのひとつであるからです。人という資源を効果的、効率的に活用することにより企業が成長していくからです。人事機能は経営戦略、経営計画を達成するための重要な管理分野であり、戦略、計画達成の観点から、人事機能は2つの期待役割を持っています。 　一つ目は戦略、計画達成のための必要充分な人材を保持しているということです。いくら戦略、計画が素晴らしくても必要な人材がいなければ達成することができないからです。しかしこの適正人員を管理するという考え方は重要であることはわかっていながら、雇用が固定化している日本の企業ではうまく実施できている企業はほとんどありません。しかし本来は戦略、計画に連動した人員であるべきは誰も否定できないでしょう。 　２つめの重要な役割は、保持し配置をした人材が1年間を通じて高い成果を上げることです。そのためには労働環境の整備、エンゲージメント管理、健康安全管理、適正な社員の